Unser Weg zu einem nachvollziehbaren Gehaltsmodell für Softwareentwickler*innen

Daniel

19. Mai 2021

Seit ein paar Jahren befindet sich mindmatters in einem Transformationsprozess. Wir haben uns dazu entschlossen, das Prinzip der Kollegialen Führung umzusetzen und überdenken in diesem Prozess vieles, was für uns bisher gegeben war. Kollegiale Führung geht einher mit einer Umkehr der Steuerungsrichtung des Unternehmens. In “klassischen” Unternehmen entscheidet die Geschäftsführung, was richtig und wichtig ist und kommuniziert diese Vorstellungen an die Arbeitnehmer*innen, die diese  wiederum umsetzen sollen. Wir organisieren uns stattdessen in einem Kreismodell, in dem wir uns am Markt orientieren und gemeinsam entscheiden, wie wir uns ausrichten und arbeiten wollen.


Als ursprünglich “klassisches” Unternehmen haben auch bei uns bisher die Geschäftsinhaber darüber entschieden, wie viel jede*r Einzelne verdient. Natürlich wurde auch verhandelt und natürlich haben die Inhaber versucht, sich am Markt zu orientieren und darauf zu achten, dass das Gehaltsgefälle im Unternehmen nicht zu groß und ungerecht wird. Wir wollten aber weg vom Bauchgefühl und hin zu einem für alle nachvollziehbaren Modell. Dementsprechend haben wir uns also im März 2020 als Fallentscheid organisiert und über den Zeitraum eines Jahres über verschiedene Modelle, Leistung, Fairness und viele Detailfragen gesprochen, bis wir im März 2021 konsensual ein neues Gehaltsmodell beschlossen haben.

Unsere Ziele für das neue Gehaltsmodell

Zu Anfang haben wir uns schnell auf ein paar wenige Ziele für das neue Gehaltsmodell geeinigt:

  • Wir wollen weg von Bauchgefühl und Gehälter über eine möglichst einfache Formel ermitteln
  • Wir wollen uns an marktüblichen Gehältern orientieren
  • Das Budget für die Gehälter soll weiterhin jährlich festgelegt werden und sich mindestens um die Inflationsrate erhöhen

Im Laufe der Diskussion haben wir folgende Ziele ergänzt, auf die ich noch ausführlicher eingehen werde:

  • Wir wollen nicht nach (wie auch immer zu bewertender) “Leistung” bezahlen
  • Das Gehaltsmodell soll sich an der individuellen Berufserfahrung orientieren

Der Leistungsgedanke und warum wir ihn inzwischen kritisch betrachten

Auf der Suche nach Kriterien für eine Formel haben wir viel darüber geredet, ob “Leistung” für uns ein Kriterium sein könnte. Ausgehend davon, dass wir alle dazulernen und uns weiterentwickeln wollen und wir natürlich versuchen, in unseren Projekten die bestmöglichen Ergebnisse zu erzielen und unsere Projekte sowohl auf technischer als auch fachlicher Ebene voranzubringen, war es für einige erstmal naheliegend, persönliche Fortschritte auch honorieren zu wollen. Auch finden wir es wichtig, uns gegenseitig Feedback geben zu können, um auch voneinander zu lernen und dementsprechend haben wir auch diskutiert, ob kollegiale Bewertungsmodelle für uns infrage kämen.

Bei mindmatters legen wir Wert auf eine wertschätzenden Haltung untereinander. Unsere “Goldene Regel” (ursprünglich so von Norman L. Kerth formuliert) beinhaltet, dass wir daran glauben, dass “jede*r nach besten Kräften gearbeitet hat, wenn man den aktuellen Wissensstand, die Fähigkeiten und Fertigkeiten, die verfügbaren Ressourcen und die derzeitige Situation zugrunde legt”.

Der Versuch Menschen anhand irgendwelcher Leistungskriterien zu bewerten, ist nie objektiv und fair, weil dabei immer soziale Zusammenhänge ausgeblendet und bestehende gesellschaftliche Ungleich­heiten zementiert werden. Deshalb kam es für uns schlussendlich nicht in Frage, ein System zur Bewertung individueller Leistung zu etablieren und Gehälter von diesen Bewertungen abhängig zu machen.

Unsere Formel: Berufserfahrung als objektives Kriterium

Nachdem wir Leistung als Kriterium ausgeschlossen haben, waren wir auf der Suche nach möglichst objektiven und fairen Kriterien für die Formel und Berufserfahrung lag da für uns auf der Hand. Konkret verstehen wir diese als die individuelle Erfahrung in Softwareentwicklungs-nahen Tätigkeiten. Also haben wir grob unsere eigene Berufserfahrung überschlagen und davon ausgehend unterschiedliche Modelle entwickelt und bewertet.

Wir haben über öffentlich verfügbare Gehaltsspiegel ein Minimal- oder auch Einstiegsgehalt ermittelt, das wir zahlen wollen und können. Nach oben sind wir limitiert durch das Budget für den Entwicklungsbereich, welches jährlich durch unseren Wirtschaftskreis festgelegt wird. Aus diesen Vorgaben haben wir ein Maximalgehalt ermittelt, welches sich mit dem aktuellen Budget abbilden lässt und die Differenz zwischen Minimal- und Maximalgehalt in 11 Gehaltsstufen unterteilt.

Aus diesen Gehaltsstufen ergibt sich ein jährlicher Anstieg des Gehalts. Wenn jmd. bei uns also mit minimaler Berufserfahrung anfängt, steigt diese Person also 10 Jahre lang in die jeweils nächsthöhere Stufe auf und erhält so jedes Jahr automatisch eine Gehaltserhöhung bis sie das Maximalgehalt erreicht hat. Minimal- und Maximalgehalt erhöhen wir jährlich min. um die Höhe der Inflation und wenn wir es schaffen, das Budget zu erhöhen, steigt auch das Maximalgehalt für alle entsprechend. Es ist also nicht so, dass Kolleg*innen mit 10 oder mehr Jahren Berufserfahrung nie wieder eine Gehaltserhöhung bekommen.

Die konkrete individuelle Berufserfahrung haben wir dann in Gesprächen miteinander ermittelt und dabei “Fehlzeiten” durch Sabbatical, Elternzeit, Krankheit etc. als Berufserfahrung gezählt, um soziale Ungleichheiten auszugleichen.

So sind wir letztendlich bei der folgenden simplen Formel gelandet:

Minimalgehalt + (Berufserfahrung * jährlicher Anstieg)

Warum der Weg für uns mindestens so wichtig war wie das Ziel

Nachdem wir uns ein Jahr lang mit dem Thema beschäftigt haben, würde ich resümieren, dass wir mit sehr unterschiedlichen Vorstellungen gestartet sind und es nicht immer leicht war, ein gemeinsames Verständnis zu entwickeln. Es war ein langer Prozess – aber einer, den wir bewusst gegangen sind, um mehr Fairness und eine höhere Zufriedenheit zu erreichen.

Aber allein dass wir uns mit diesem Thema beschäftigt haben und wie wir gelernt haben, über dieses sonst sehr intransparente Thema miteinander zu sprechen, hat sich für uns schon gelohnt. Und es bleibt das gute Gefühl, dass wir wieder einen Schritt näher an dem Unternehmen sind, das wir uns für uns alle wünschen. Eines, in dem Wertschätzung gelebt wird.